公司克扣绩效工资是否违法，需结合具体情况判断。若公司有合法有效的绩效考核制度且员工未达标，可依法扣减绩效工资；否则，可能涉嫌违法。具体而言：
1. 制度合法有效且员工未达标，扣减合法；
2. 制度未明确、未经民主程序或未公示，扣减无效；
3. 制度执行不公平（如随意改标准），扣减违法；
4. 合同未约定绩效计算及扣减条件，单方面扣减无依据；
5. 扣减比例过高、明显不合理，违反劳动法工资支付规定；
6. 员工履职达标后仍无故扣减，构成拖欠克扣，属违法。
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依据《劳动合同法》第四条，公司扣减绩效工资需有合法依据。该条款要求，涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核制度），须经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工。若制度未经上述程序或未明确告知，可能无效，公司据此扣减绩效工资缺乏法律依据。此外，《工资支付暂行规定》第七条明确，用人单位应按合同约定和国家规定按时足额支付工资，绩效工资作为工资一部分，其扣减需符合合同约定及合法制度。因此，若公司扣减绩效工资无合法制度依据或程序违法，可能构成违法扣薪，员工有权通过劳动仲裁或诉讼维权。
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处理公司克扣绩效工资问题时，需注意以下特殊情形：
1. 绩效考核制度未经民主程序或未公示：若制度未经职工代表大会或全体职工讨论，也未公示或告知员工，可能被认定无效，影响扣减合法性；
2. 绩效工资与基本工资混同：部分公司未在合同中明确区分两者，员工主张被克扣时缺乏合同依据，维权难度大；
3. 公司单方面变更考核标准：员工不知情或不同意时，公司临时调整考核标准或计算方式，可能构成违法变更劳动合同内容，影响扣减合理性。
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公司克扣绩效工资可能引发以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，员工若在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内未申请仲裁，可能丧失胜诉权（如2023年1月发现被克扣，2024年3月申请仲裁，法院可能不予支持）；
2. 工资追偿困难：若公司恶意拖欠或扣减绩效工资，员工可能面临长期仲裁或诉讼，期间公司或转移资产、拒不执行裁决，导致追偿困难（如公司因经营困难拖欠后进入破产程序，员工债权难全额实现）。

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