领导打击报复员工的处理可能受以下特殊情况影响：1.领导行为属于正常管理：若领导的调岗、考核等行为基于公司规章制度且程序合法，可能不被认定为打击报复。例如，员工未完成工作任务，领导按规定调岗，不属于报复行为。2.员工存在过错在先：若员工存在违反公司制度的行为，领导的处理可能被视为正当管理。例如，员工严重违纪，领导依规辞退，不构成打击报复。3.公司存在免责情形：若公司能证明领导的行为与报复无关，而是基于客观原因，可能减轻或免除责任。例如，公司因业务调整进行全员调岗，领导对员工的调岗属于正常安排。
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对于领导打击报复员工可能涉及的法律依据，我们结合具体法规进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十八条，用人单位不得无故变更劳动合同内容或违法解除劳动合同，领导通过调岗降薪、辞退等方式打击报复员工，违反该法规定，需承担违法解除劳动合同的赔偿责任。若涉及暴力行为，根据《中华人民共和国刑法》第二百三十四条，故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制；致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑。因此，领导打击报复员工的行为若造成人身伤害，可能适用该法条追究刑事责任。综上，领导打击报复员工的行为需根据具体情节，适用劳动法规或刑法进行定性和处理。
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针对您提出的“领导打击报复员工，这属于哪类行为”的问题，首先需要明确其行为性质需结合具体手段和后果判断，以下为不同情况的详细说明：领导打击报复员工可能属于劳动违法行为，严重时可能构成刑事犯罪。1.若存在扣减工资、调岗降薪、无故辞退等行为：属于劳动违法行为，违反《劳动合同法》中用人单位应公平对待员工的义务，员工可通过劳动仲裁维权。2.若存在侮辱诽谤、散布虚假信息等行为：可能侵犯员工名誉权，属于民事侵权行为，员工可提起民事诉讼要求赔偿。3.若存在殴打、威胁等暴力行为：可能构成故意伤害罪或寻衅滋事罪，属于刑事犯罪，需承担刑事责任。
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领导打击报复员工时，员工常因情绪激动做出错误操作，以下是常见的错误行为：1.冲动离职：未保留证据直接离职，导致无法证明领导的报复行为，丧失维权基础。2.私下报复：采取同样方式打击领导，可能反被追究法律责任，如构成诽谤或故意伤害。3.忽视证据收集：未及时保存聊天记录、邮件等关键证据，导致维权时缺乏有力支持。若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，避免损失扩大。

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