员工旷工公司辞退是否合法，《劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条有明确依据。该条款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。” 适用此条款需满足两点：一是公司规章制度合法有效（内容合法、民主程序制定、已公示告知）；二是员工旷工确实达到“严重违反”的程度（规章制度需对“严重”有明确界定，如天数、次数）。只有同时满足，辞退才合法。
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员工旷工辞退存在法律风险，以下举例说明：
1. **公司违法解除风险**：若规章制度未依法制定、公示，或“严重违反”的旷工情形界定不清，贸然辞退即违法。例如某公司员工手册未明确旷工天数，辞退旷工2天员工，仲裁委可能认定制度无依据，判决支付赔偿金。
2. **员工举证不能风险**：员工主张旷工有正当理由但证据不足，维权将失败。例如员工突发疾病旷工，仅提供非正规手写病假条且未及时告知公司，仲裁因证据不足不支持。
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员工旷工辞退合法与否，取决于两点：一是公司规章制度是否合法有效（内容合法、民主程序制定、已公示），且明确界定“严重违反”的旷工情形（如次数、时长）；二是旷工事实是否确凿。若制度不明确、程序不合法，或员工有正当理由（如突发疾病未及时请假但补正证明），辞退均可能违法。
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特殊情况也影响旷工辞退合法性：
1. **正当理由未及时通知**：如员工因急病、不可抗力（地震等）未及时通知公司，但事后补正证明，公司直接辞退可能违法，因其未给予合理补正机会。
2. **制度无明确处理条款**：若规章制度仅原则性要求遵守考勤，未明确旷工定义（如迟到多久算旷工）及“严重”情形，辞退因标准模糊不合法。
3. **员工处于特殊保护期**：如孕期、产期、哺乳期，即使员工旷工，公司需确保制度依据充分、事实确凿，否则面临更高法律风险。

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